再如，《妇女权益法护法》第9条规定：妇女有权通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。
这样一种模式，实际上突破了法律刚性规定，以政府行政特别许可的方式批准集体开发非农建设用地。随后，一些沿海城市也开始探索利用农村集体建设用地建设公租房，以作为保障性住房用地供给的辅助渠道。
）但在一些经济发达城市，由于地价高及城市规划、政府财力有限等因素制约，导致与保障性住房建设任务相配的土地资源供应紧张。从现有试点情况来看，该模式中，政府在租赁价格上并未对集体予过多限制，仅在房屋用途上进行了管制，使之只能作为租赁房使用。第二，在政府主导型模式中，政府可以将物业管理、配套设施建设等低成本项目交由集体完成，通过谈判及比照国有土地市场价格确定集体土地租赁价格以避免将所有提供集体土地公租房的责任和经营风险全部转嫁给集体。（二）各主体价值实现存在冲突，难以达到利益平衡集体提供建设用地的目的在于实现其财产权益，壮大集体经济，从而增加集体成员的收益。在国有土地资源紧张、土地征收成本过大的城市，通过租赁集体土地建设公租房，也不失为一种权宜之计
不可否认，从个体到整体性的人民之间，语言确实是一种必要的媒介，但也只是一种媒介，语言之外和之后尚有默会的知识[2]、顿悟以及其他沟通方式。文章首先分析第25条的规范意涵，进而讨论人口的基本构成单位，在指出人口乃是由家作为基本单位而构成之后，重点论述人民主权与人口的关系。这种情况在社会合作中广泛存在，从而导致团队的效率低下。
2、管理激励机制的设计及其效果在现代组织中，既然管理者的监督并不可靠，那么我们就要问，能否找到一种激励制度，让下属在无人监督的情况下，自动地追求组织的利益呢？在19世纪和20世纪上半叶，人们认为企业的计件工资制度就是这样一种理想的激励制度。行政部门可以对判决提起公诉或上诉，让司法部门对它再进行一次审议，行政部门还可以利用法官职位出现自然空缺的机会任命新法官，以增大司法部门今后改善判决的可能性。一个成员的绩效好，到底应当归功于他本人的努力还是别人的努力，管理者可能也无法分辨，此时也就难以对成员进行有效的监督。计件工资制度的理论依据是：工人多生产，企业所得就越多。
……组织存续时间的长短，常常与支配着该组织的道德水平的高低成正比。而且，如果团队中的某个人在第n次卸责的话，别人都可以在第（n+1）次卸责，这样可以让卸责者占不到什么便宜。
但是，任何正式的激励制度都无法完全解决由自利行为所产生的持续存在于组织中的效率损失的问题。解决这种囚徒困境问题是团队管理的核心[2]59-67。以牙还牙策略表示，只要对方合作，我就合作。不同的组织有不同的文化。
组织（特别是大规模组织）中存在的信息不对称，让管理者很难对成员进行有效的监督。从人类历史上看，国家宪政制度的建立过程，在一般情况下确实是由具有卓越能力的英明领导人（或领导阶层）所主导的。司法部门可以判决它违背宪法（即违宪审查），让它作废。行政部门不能指令立法部门通过某个法律，行政部门也不能指令司法部门对某个人处以（或不处以）某种刑法。
例如，在当今世界发达国家管理良好的现代企业中，企业通过内部控制制度等机制设计，对企业的权力在各内部机构和企业管理人员之间进行了分割和制衡，如果管理层的某个领导干出了对公司、员工、其他利益相关方不利的事情，就会被其他领导和公司职能部门及时制止和纠正，因而有效地防止了公司的经营风险，确保了公司的稳定发展。但我们根据博弈论的分析，就知道这种观点并不正确。
在宪政国家，国民的基本自由和权利受到了保障，他们就会确信政府不会、也不能侵害和压迫他们，因而就可能信任政府，就会根据政府的号召努力工作。改变这种现象的关键就在于，上级需要抑制自身的贪婪，践行为组织成员们谋福利的承诺，以形成组织的持久合作。
对于垄断成员，当然就没有其他人能够判断他的工作是否做得很好。还有，如果组织中的某个工作，只有某个特定的人才能做好，这样在组织内就出现了垄断。各部门在组织结构上互相独立、互不隶属，一个部门无法指挥或控制其他部门的行动。合作的必要条件是：除非预期我的合作会被别人以合作来回报，否则我就不会去合作。在国家政治中，中国战国时期秦国丞相商鞅，通过徙木立信，建立了臣民对国家法令的信心，为秦国的富强和统一天下奠定了基础[9]。5、领导能力的要素：建立宪政在大规模组织（例如国家）中，领导者无法与大多数成员进行直接交流以获得他们的信任，也很难让负责任行为的先例为大多数成员所理解（有意识的宣传可能反而被别人看成是一种欺骗）。
只有当宪法以保护人的基本自由为目的时，它才是真正的宪法。但20世纪中期的调查发现，计件工资制实际上很少被采用[3]74-78，这是因为，计件工资制无法按照设想的那样运作。
如果他们两人都努力工作（都合作），一天总共可以赚到400元，这样，每个人的毛收入为200元，扣除成本150元，每个人每天的净收入为50元。团队总产出能否增长，或者说团队是否具有效率，取决于团队成员的合作情况。
显然，这需要领导人与成员交流沟通、劝说表态，还要领导人以身作则。人的基本自由主要包括言论自由、思想自由、良心自由、结社自由、人身自由（免受心理和身体迫害）、拥有个人财产的自由、免于任意逮捕的自由[16]
四、高效组织管理的关键：领导能力与宪政1、组织的文化与道德如上所述，组织要想获得成功，领导人就要在组织中形成和确保成员与成员之间、成员与领导人之间的合作预期。但是，现代经济、社会活动日趋复杂，所需知识越来越多，专业分工越来越细，解散组织、个人单干往往并不现实。在这样的组织中，成员们努力追求领导人为组织确立的目标，领导人则充分考虑成员们的福利。因此，人民与政府能够相当好地进行合作。
如果两人都不干活（都卸责），他们则既无收入也无成本，两人的净收入都为0元。建立了合作的团队文化的组织，就会具有非常高的绩效，就会是一个稳定发展的组织。
只有勇于尊敬成员、敢于谈论自身缺点的领导者才能得到成员的尊敬[5]304。它主要的含义是：每个人，不管其种族、阶级、国籍、经济状况如何，都应该受到合乎人的对待。
三、合作的可能性1、团队合作的可能性——重复囚徒困境在囚徒困境中，团队不合作是必然的。在宪政国家，人的基本自由是宪法和法律的基础。
但是，如果组织的成员们没有确信领导人具有诚信的品质，他们仍不会努力工作。对于司法部门做出的某个判决，立法部门可以通过制订防止这类判决出现的新法律，制止司法部门再次做出类似判决。纵向的上下级关系建立在不对称的基础之上，互惠合作的规范难以实施。另外，在团队工作中，一个人的工作绩效会受到相关岗位成员的影响，这就是存在于团队的外部性。
一个成员的绩效好，到底应当归功于他本人的努力还是别人的努力，管理者可能也无法分辨，此时也就难以对成员进行有效的监督。领导者逐步建立这样的先例，交流的作用就会体现出来。
工人懂得多生产并不能多得，因此就不会增加产量[3]45。一位具有很高道德责任感的领导者，当他身处于一个上下级还未建立起相互信任的组织中时，一开始也不可能得到下级的信任。
(2) 法律必须是可知的和确定的。我们可以很容易地观察到，每一个组织内的个人之间常常都存在着矛盾和冲突，从而导致了组织的效率低下。